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            人才發展體制機制改革:暢通渠道,讓人才流動更自如
            人才發展體制機制改革:暢通渠道,讓人才流動更自如
            來源:人民網-人民日報  作者:孟祥夫  發布時間:2016-04-19

            對話人:

              清華大學副校長、中國科學院院士 薛其坤

              中國石油化工集團公司副總經理、中國工程院院士 馬永生

              中國人事科學研究院原院長 王通訊

              主持人:本報記者 孟祥夫

              俗話說,“樹挪死,人挪活。”作為創新之本的人才,能夠自由流動是其充分發揮作用的前提條件。為實現“人盡其才、才盡其用”,不久前出臺的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》(以下簡稱《意見》)指出,要破除人才流動障礙,暢通黨政機關、企事業單位、社會各方面人才流動渠道,并促進人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動。

              今天,我們邀請人才代表、用人單位代表和人力資源專家探討如何貫徹落實《意見》,推動實現人才“無障礙”流動。

              健全保障機制,創造人才流動的有利條件

              主持人:長期以來,我國人才面臨著“流動不暢”“流動不自然”等問題,產生這些問題的原因何在?

              薛其坤:實際上,我國人才在流動中受到戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等因素的制約,而且這些因素本來就不是人才的根本屬性。從本質上說,一個人是不是人才、是什么類型的人才完全取決于他的水平和能力。合理的政策應當使人才安居樂業,讓他們最大限度并身心愉快地發揮作用。以人事關系為例,如果一個人才想流動,原單位就應該積極配合他完成人事關系的轉移,需要政策保障的話原單位必須配合,而不是用它來阻撓人才流動。

              馬永生:近年來,雖然人才流動不暢的狀況得到很大程度的改善,但人才流動還存在不平衡性,人才市場配置功能還存在局限性。就企業來說,目前制約和束縛人才自由流動的障礙主要來自以下幾個方面:一是人才評價機制尚不完善,不能有效地進行人才的識別、發現和引進;二是人才保障機制還不健全,尤其像北上廣深等特大城市,由于戶籍的限制,阻礙了人才的跨地域流動;三是企業人才流出還不通暢,當前企業還不能完全做到按需使用人才,存在人才流出難于人才引進的現象;四是企業發展目標與人才個人目標還難以完全一致,“重人才、輕使用”的現象還難以消除。實現人才的自由流動,國家、地方、企業需共同發力,要進一步健全人才保障機制,通過解決落戶、交通住房、子女教育等問題,為人才流動創造有利條件。

              王通訊:包括人才流動在內的人力資源流動,是以“自然人自由流動”為法律基礎的。我國的人才流動只是改革開放以后的事,所以一時很難達到發達國家的水平。但是總的看,我國的人才流動進步很大,成效也很大。目前人才難以流動的主要障礙,是大城市的人口控制政策以及國有用人單位的編制限制。此外,城市資源配置能力有限也是阻礙人才流動的因素。

              主持人:《意見》提出,“建立高層次人才、急需緊缺人才優先落戶制度”。落實好這一政策,還需完善哪些配套措施?

              薛其坤:由于我國人口眾多,落戶特大城市并非易事。以北京為例,由于北京目前的實際情況無法容納發展帶來的人口快速增加,因而對人才落戶有所限制。在這種情況下,我認為可以把落戶等權力在一定范圍和一定程度上下移。拿我所在的清華大學來說,由于學校很清楚自己的人才需求,也很了解為了讓人才安居樂業學校需提供的資源和條件,因此可以考慮讓學校自主掌握人才落戶等相關權力。

              王通訊:“對非常之人,須非常之策。”對高層次人才、急需緊缺人才,應保證他們優先落戶,解除其后顧之憂,讓其安心工作。為此,要制定科學的、便于衡量的人才標準,并成立相應的人才評定委員會,明確須經由的程序等,讓真正優秀的人才能流動、能留下。

              打破體制障礙,實現人才在機關、事業、企業間自由流動

              主持人:目前,我國機關、事業、企業三種人才之間可謂壁壘森嚴,相關政策障礙、社會保險制度障礙長期阻礙著三者間人才的自由流動。

              薛其坤:除了一些特殊部門的特殊情況外,目前機關、事業、企業存在的壁壘主要在于待遇。待遇不僅僅指工資(年薪),還有眾所周知的其它“連帶待遇”(比如子女上學問題)和職業優越感等。這些“連帶待遇”如果換算成貨幣的話,可能大于工資(年薪),有時甚至用貨幣都買不來。如果工資(年薪)成為主要待遇時,三者之間的壁壘就會小得多。也許,當經濟和社會發展到一定程度時壁壘會自然消失。但同時需要指出的是,由于我國特殊的國情,我們不能照搬照用西方在這些方面的體制機制,那樣也行不通。

              馬永生:在我看來,人才不能在機關、事業、企業之間自由流動,除了客觀壁壘外,各類人才自身素質和是否有流動的意愿(動力)也是重要原因之一。為此,要建立人才在三者間自由流動的平臺和機制,并完善政策辦法,鼓勵人才流動。從企業的角度來說,特別是央企,一方面要根據自身經營發展需要,不斷吸收和吸引各類所有制人才,為他們創造良好的工作和生活條件;另一方面,我們也愿意向各類所有制單位輸送人才,并愿意為有需求的單位提供定向人才培養服務。

              王通訊:我國當前還是一個身份社會。在不同部門工作,擔任不同職務,往往享有不同的待遇。因此,如果流動到其它部門,可能在待遇上會發生相應變化。人才流動中,假設待遇由低而高,問題不大;假設待遇由高到低,則成為流動障礙。為解決這個問題,一方面應該在社會輿論上倡導正確的價值觀,另一方面應該實行以崗定酬的政策。即在什么位置上,干什么活,拿什么錢。在社會保障方面,應該打破身份區別,盡量做到不同體制、不同行業間的公平、公正、合理。

              主持人:《意見》指出,要“研究制定吸引非公有制經濟組織和社會組織優秀人才進入黨政機關、國有企事業單位的政策措施”。如何才能讓具體的措施“接地氣”、行得通?

              馬永生:要建立既客觀公平、又能夠兼顧體制內各類人才需求單位利益的用人標準。國企應在這方面帶頭做好,如有必要,可先把體制外人才進入國企作為試點,甚至將國企作為人才進入其他體制內單位的“中轉站”。

              王通訊:為了讓制定的政策行得通,一是有必要成立社會化的人才評價機構,對流動者進行科學評價;二是對原來已有的法律文件,例如《公務員法》明確規定的“進人”條款,要進行再審視和再研究,做到既依法依規行事,又有利于人才流動和社會進步。

              加速政策驅動,引導人才到邊遠地區、基層一線工作

              主持人:目前,人才扎堆大城市,造成了北上廣深等地人才過剩,而一些偏遠地區和基層卻“一才難求”。該如何引導人才向基層和偏遠地區流動?

              薛其坤:人才分布不均衡是由于人才總量小、地區差別大等原因造成的。由于艱苦邊遠地區和基層一線的條件差、待遇低,要解決這一難題,目前很難靠市場作用來調節,更多的需靠政策驅動。可以出臺相關政策,提高到邊遠地區服務的人才的待遇,比如,同樣職稱(級別)下,到邊遠地區工作的人才可享受更高的待遇,以此來鼓勵人才的流動。對高校來說,則可通過定點定期的方式來支持艱苦邊遠地區的建設發展,如清華大學對口支援青海大學就是一個成功的例子。通過對口支援,清華大學為當地培養了一大批實用人才,有力地促進了當地的經濟社會發展。

              馬永生:《意見》指出,“重大人才工程項目適當向艱苦邊遠地區傾斜”。在這一點上,企業事業在艱苦地區的發展需求與國家實施的人才戰略在時間和空間上是高度契合的。企業作為產學研用創新主體,既要為愿意到邊遠艱苦地區工作的人才提供平臺,同時要做好服務保障,讓人才留得住,實實在在地推動當地的發展。

              王通訊:人往高處走、水往低處流,這是自然規律。當前,促進人才向艱苦邊遠地區、基層一線流動,從國家層面來看,要設法提高邊遠地區的勞動工資水平,從而對人才更有吸引力;而從人才成長的角度說,我們要看到條件艱苦的地方也有積極的一面,讓優秀人才到基層“摸爬滾打”,既可磨練意志,又容易找到事業發展的“藍海”,從而更好更快地成長。希望年輕人能認識到這一點,投身到艱苦邊遠的地區工作,到祖國最需要的地方錘煉自己、展示自己,更好地實現人生價值。

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